El pasado 12 de mayo, entró en vigor la nueva normativa en materia de control horario por la cual todas las empresas nacionales, están obligadas a establecer sistemas de registro de jornada.
A continuación facilitamos un resumen de las implicaciones desde la perspectiva legal.
Cualquier empresa del país, independientemente de su tamaño, está obligada a tener un registro diario, siendo sancionable el hecho de no tenerlo. Tampoco se considerará válido tener cuadros horarios, ni horarios visibles en la empresa.
Previamente a la implantación, la compañía está obligada a mantener un período de consultas con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), durante el cual negociar la organización y documentación de dicho registro de jornada. Al finalizar éste, si no hubiera acuerdo con la RLT, la empresa podrá poner en marcha el sistema que decida de forma unilateral.
La ley indica que es obligatorio registrar la hora de inicio y finalización de todas las jornadas de trabajo, de cada trabajadora y trabajador.
El registro diario deberá ser compatible con la “flexibilidad horaria” que permite al trabajador cumplir con la jornada de trabajo distribuyéndola como mejor se ajuste a sus necesidades en el día, semana o mes. (Ver artículo: Adaptar la jornada para conciliar es posible). De la misma forma, también es compatible con la distribución irregular de la jornada del art.34.2 ET. En consecuencia, se pueden computar y registrar, días con jornadas irregulares. (Se dispone de 12 meses para la compensación de las diferencias, por exceso o defecto).
No es un impedimento que se registre la jornada de los trabajadores y trabajadoras desplazadas dentro del territorio nacional o en el extranjero, con los medios informativos y de telecomunicaciones actuales. Igualmente la modalidad de Teletrabajo, también está incluida en la obligación de registro de jornada.
Ante la realización de guardias, también se deberá registrar el tiempo de trabajo efectivo, y se computarán como horas extraordinarias los excesos que se produzcan sobre la jornada ordinaria.
Dado que la norma no regula lo que es trabajo efectivo, es importante llegar a un acuerdo en la negociación colectiva. El ámbito de negociación es el mecanismo más adecuado para establecer las pautas y los requisitos mínimos en los que se pueda concretar la puesta en marcha de esa herramienta.
En dicha negociación es recomendable acordar cómo computar los tiempos de desplazamientos y viajes, o cómo distribuir la flexibilidad, para así evitar los posibles conflictos entre trabajador y empresa, y no tener que llegar finalmente a los Tribunales para esclarecerlo.
Hay que tener en cuenta que, de igual manera, la empresa podría utilizar el registro diario de jornada para controlar el cumplimiento del contrato de trabajo y, por tanto, la aplicación de sanciones según el artículo 24 del convenio. Para intentar limitar esto, insistimos en la importancia de llegar a un acuerdo que recoja todas estas situaciones.
El registro de jornada de los trabajadores que se encuentran realizando servicios para otras empresas, corresponde igualmente realizarlo a su empresa.
Finalmente, los registros deberán conservarse durante cuatro años, en los que deberán estar disponibles para su consulta por los propios trabajadores, sus representantes legales, y por la Inspección de Trabajo, respetando el derecho a la protección de los datos personales. Por tanto la solución a utilizar debe asegurar la fiabilidad e invariabilidad de los datos, la imposibilidad de manipulación, alteración o creación posterior del registro.
Este registro no sustituye al de las horas extras, de las que se deberá seguir dejando constancia, cuando se realicen, en su registro especifico.
La Inspección de Trabajo (IT) realizará una labor de vigilancia a las empresas, para controlar las horas extraordinarias y los abusos de tiempo de trabajo.
El objetivo de esta nueva norma es tener un control de las horas de trabajo efectivo para que, todas las horas que excedan de la jornada laboral normal, se paguen y coticen, o bien, las empresas se vean obligadas a contratar más personal para cubrir ese exceso de trabajo.
Lamentablemente valoramos insuficiente una ley que no especifica cómo llevarlo a cabo, cómo contemplar los tramos de trabajo no efectivo (pausas diarias de descanso, interrupción de jornada partida,…) o ni siquiera obliga a las empresas a acordar estar cuestiones con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
A continuación, os ofrecemos algunas consideraciones adicionales a tener en cuenta sobre la jornada laboral (Guía Laboral del Ministerio de Trabajo):
- Máximo semanal: 40 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
- Máximo diario: 9 horas, salvo Convenio Colectivo o acuerdo de la empresa siempre que se respete el descanso entre jornadas.
- Descanso diario: mínimo 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
- Descanso mínimo semanal: Día y medio ininterrumpido, acumulables por períodos de hasta catorce días.
- Descanso de 15 minutos, en jornada continuada que exceda de 6 horas.
- A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias.
- El número máximo de horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este límite las horas extras compensadas por tiempo de descanso.
En el siguiente enlace adjuntamos el documento elaborado por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, con el fin de facilitar la aplicación práctica de la norma: Guía sobre el registro de jornada.