Se da el caso que hay varias fechas que conmemoran el Día de la Igualdad Salarial, ¿será que hay mucho que reivindicar?
Las Naciones Unidas proclamaron en 2020 el “Día Internacional de la Igualdad Salarial” celebrándose dicho acontecimiento el 18 de septiembre, ese día representa los esfuerzos constantes por conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, se basa en el compromiso de las Naciones Unidas con los Derechos Humanos y contra todas las formas de discriminación.
La Comisión Europea conmemora, desde 2015 en noviembre, el “Día Europeo de la Igualdad Salarial” sin especificar un día concreto, por ser el momento simbólico del año en el que las mujeres dejan de percibir sus remuneraciones, el día varía anualmente en función de los datos publicados por Eurostat, sobre la brecha salarial de género medida en cómputo de hora trabajada en la Unión Europea.
En España, nos avanzamos a Europa y a las Naciones Unidas, cuando la Comisión de Igualdad del Senado junto al Consejo de ministros promovieron y aprobaron el 22 de febrero como “Día de la Igualdad Salarial” (acuerdo del 26/2/2010).
En el año 2018, según datos del INE (Instituto Nacional de Estadística), el salario medio anual de las mujeres era 15.484.40 euros, mientras que el de los hombre era de 18.470,80 euros. Esta diferencia de 2.986.40 euros anuales representa una brecha salarial de género del 16,2%.
En el año 2020, en plena pandemia, la diferencia salarial anual entre un hombre y una mujer era de 4.915 euros, lo que en términos porcentuales se traduce en un 28,6%.
¿En 2022, nos acercaremos a la eliminación de la brecha o seguiremos manteniéndola?
Se han creado leyes para equiparar a hombres y mujeres_
- Ley de garantía de la igualdad salarial, (RDL 6/2019), esta ley bastante reciente, tiene como objetivo frenar la brecha salarial, y para ello es obligatorio el registro salarial en las empresas a partir del 14 de abril de 2021. También trata la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, con la modificación al ET, en su art. 37, al regular el permiso retribuido por corresponsabilidad con el cuidado del lactante.
- RDL 902/2020, con la obligación de las empresas de llevar registro salarial de sus trabajadores
- Se han añadido en los Planes de Igualdad indicadores con perspectiva de género, y se ha pedido hasta la saciedad mejores medidas de conciliación de la vida familiar y laboral (la desconexión digital, es una de ellas)
- La reducción de jornada por cuidado de un familiar, tanto para el hombre como para la mujer, ha significado un acercamiento del padre a su paternidad, o a su condición de cuidador.
Pedir la Igualdad nunca debería representar una equiparación a la baja, iguales salarios, pero NO precarios para ambos, y sobre todo no debería ser un arma del empresario para impedir que los trabajadores no puedan acogerse a los permisos de paternidad o corresponsabilidad con el cuidado de un lactante, con la amenaza de no promocionar, o peor aún, con el despido.
Es nuestro deseo, que conseguir eliminar la brecha salarial no sea en perjuicio de un salario digno. Con un salario digno para las trabajadoras y trabajadores, el empresario también puede sacar grandes beneficios, como por ejemplo reducir la rotación de la plantilla, entre otras cosas.