La legislación existente referente al tema de este artículo consiste en el real decreto por el que se aprobaron las medidas para especiales para el COVID-19 y la denominada “ley del teletrabajo” cuyo texto definitivo se publicó el 9 de Julio del 2021.
Disposición transitoria tercera del Real Decreto ley 28/2020:
“En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.”
Articulo 7 ley 10/2021 del 9 de julio:
“Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
(…)
- b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.”
Artículo 12 de la ley 10/2021 del 9 de julio:
- El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
- Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.”
Se observa que, en base a la legislación nos encontramos con dos realidades en lo referente al teletrabajo:
- el teletrabajo realizado bajo el amparo de las medidas necesarias para la contención de la pandemia
- el teletrabajo en condiciones normales bajo el amparo de la nueva ley que lo regula.
No entraremos en el segundo caso, puesto que la ley dice claramente que en el contrato de teletrabajo debe constar los gastos que genera la actividad y su compensación en cuantía y forma. El hecho de que no consten supone un incumplimiento de la ley.
En el primer caso, la ley no indicaba claramente que se deba compensar los gastos. De hecho, ha tenido especial repercusión una sentencia de la audiencia nacional que ha fallado en contra de la compensación genérica de gastos por el teletrabajo ocasionado por la pandemia. Sin embargo, dicha sentencia no niega que los gastos se deban compensar que es la interpretación que muchos han hecho). Lo que indica dicha sentencia es que no cabe la compensación genérica. También indica que, aunque esta sí que se ve amparada por la ley de teletrabajo, su aplicación solo puede ser a partir del momento de la aprobación de la ley y no con carácter retroactivo.
Sin embargo, dicha sentencia sí que deja la puerta abierta a compensación si ésta se establece como fruto de la negociación colectiva, o a nivel individual si el trabajador demuestra los gastos que le ha generado el teletrabajo. El problema es que, en general, resulta casi imposible el demostrar los gastos extras que ha tenido un empleado por teletrabajar.
Sin embargo, la pregunta es ¿resulta ético que la empresa no compense los gastos por el periodo de teletrabajo como resultado de medidas anticovid? Analicemos esto.
Dejando de lado que el teletrabajo se haya instaurado por recomendación del gobierno como medida de salud pública, es evidente que, desde un punto de vista empresarial, era una medida necesaria para mantener la producción y evitar que se produjeran focos de contagio en las oficinas. De producirse dichos focos la empresa se habría encontrado con una cantidad considerable de bajas por COVID-19 entre la plantilla, lo que habría generado unos descensos enormes en la productividad.
Y hablando de productividad. Antes de la pandemia muchas compañías eran reticentes a aplicar el teletrabajo por miedo a descensos en la productividad. La experiencia ha demostrado, y hay muchos informes en ese sentido, que ese miedo era infundado. Por norma general la productividad no solo se ha mantenido, si no que se ha visto incrementada debido a que el teletrabajo permite una mayor conciliación de la vida laboral y familiar y porque en muchos casos se han producido extensiones de jornada que, en general no han sido compensadas por las empresas. Resumiendo, que se ha trabajado más por el mismo precio.
- Teletrabajo y productividad: un binomio complejo (caixabankresearch.com)
- El teletrabajo aumenta la productividad de la empresa (uoc.edu)
- Las horas ‘extra’ del teletrabajo caen entre los jefes y se disparan entre los empleados – El Independiente
- Las ‘trampas’ del teletrabajo: dos horas extra a la jornada laboral (diariodesevilla.es)
Miremos ahora otro aspecto. El hecho de tener a las plantillas teletrabajando ha dejado oficinas vacías. Ello ha significado una enorme disminución de costes en facturas de luz, agua, limpieza, material de oficina y , en casos extremos, pago de alquileres , puesto que muchas empresas, pensando ya en la situación post-COVID, han aprovechado para reducir superficie y cancelar muchos contratos de alquiler de parte de sus oficinas. Sin embargo , no es cierto que algunos de esos gastos se hayan eliminado. Especialmente en el caso del consumo de luz y agua, esos consumos se han seguido produciendo, pero en el domicilio del empleado, en lugar de las instalaciones de la empresa (no entraremos en los casos en los que el empleado ha tenido que usar sus propios dispositivos informáticos para seguir trabajando) . Por lo tanto, lo que se ha producido es que el teletrabajo ha traspasado parte de los costes de producción de la empresa a la plantilla. En la práctica este hecho no deja de ser algo parecido a que los empleados tengan que pagar para poder trabajar.
Algunos argumentan que esos gastos extra quedan compensados por el hecho de que al teletrabajar los empleados se ahorran los gastos de desplazamiento. Ante eso solo cabe decir que los gastos de desplazamiento de los empleados no son algo que afecte a los costes de producción. Esos gastos son una cuestión particular del empleado y dependerán de la distancia que el empleado tenga desde su domicilio al centro de trabajo y de que medios use para cubrirla, pudiéndose dar el caso de que haya trabajadores que tengan gasto cero. En esos casos no habría compensación. Pero ese no es el tema de discusión. El punto de discusión es si es ético que la empresa traspase parte de sus gastos de producción a sus trabajadores.
Tenemos, por lo tanto, que el teletrabajo obligado por la situación de pandemia ha supuesto para las empresas un aumento de la productividad y una reducción de costes de producción parte de los cuales se han traspasado a los empleados. Vamos un Win-to-WIn en toda regla.
Así que, a la pregunta de si es ético que las empresas no efectúen compensación alguna a sus plantillas por los gastos del teletrabajo por COVID-19, la respuesta es un NO rotundo. Y parece que a ninguna les importa incurrir en esa falta de ética profesional y empresarial mientras que a la mayoría últimamente se les llena la boca vendiéndonos la falacia del salario emocional.